Il Metodo – Staging2

Mettere ordine nelle persone
per far crescere l’azienda

Ogni imprenditore sa quanto contano le persone per il successo dell’azienda, eppure in pochi dispongono di un modello strutturato per organizzare ruoli, responsabilità e competenze.

il metodo hrpb:

Perchè un metodo

Nelle PMI tutto nasce dall’esperienza, dall’intuito e dalla buona volontà dei collaboratori.
Magari all’inizio funziona ma poi si affacciano inefficienze, rallentamenti, conflitti, sovraccarichi e decisioni prese in emergenza.

L'intuito non basta più

Il Metodo HRPB nasce per portare ordine, continuità e criteri oggettivi dove di solito ci sono solo abitudini e prassi informali.

Non aggiunge burocrazia: semplifica, chiarisce, misura.

Mettere ogni persona al posto giusto, con obiettivi chiari, regole condivise e strumenti di lavoro adeguati non è solo “gestione delle risorse umane”, è una forma di controllo sui costi e di sviluppo dei margini.

Dal capire chi sei al far crescere chi hai

le 8 fasi del metodo HRPB

1. Identità, valori, obiettivi

Si parte da una domanda essenziale: dove vuole andare l’azienda?
E con quali regole del gioco? In questa fase vengono messi nero su bianco:

VALORI AZIENDALI

I valori definiscono l’identità dell’impresa e orientano i comportamenti di tutti.

Obiettivi misurabili

Gli obiettivi mostrano la direzione e rendono trasparente ciò che l’azienda vuole raggiungere.

Comunicazione interna

Raccontare valori e obiettivi alle persone crea allineamento.
Tutti comprendono la strada da seguire e come contribuire ai risultati.

2. Posizioni organizzative e mansioni

Si costruisce l’organigramma per funzioni, senza ancora pensare ai nomi.
Per ogni “casella” si definiscono:

Output del ruolo

Ogni ruolo deve produrre risultati misurabili.
Definire con precisione attività, responsabilità e obiettivi garantisce continuità operativa in ogni area dell’azienda.

Competenze richieste

Per ogni posizione vengono identificate competenze tecniche, soft skill e livello di esperienza necessari.
Questo consente di sviluppare profili realmente allineati alle esigenze aziendali.

Peso economico del ruolo

Ogni ruolo ha un valore economico dato da retribuzione, bonus, benefit e piani di retention.
Conoscerlo aiuta a creare un’organizzazione equilibrata e sostenibile.

3. Analisi del capitale umano: le persone, una per una.

Si passa dall’organigramma dei ruoli alle persone reali.
Per ogni dipendente si analizzano competenze, esperienza, background formativo, capacità di guidare e di contribuire in modo affidabile.
Nasce così una fotografia onesta di dove l’azienda è forte e dove è esposta a rischi.

4. Match: persona giusta, posto giusto

Qui avviene il confronto tra ciò che il ruolo richiede e ciò che la persona può offrire.
Il metodo HRPB esprime questo allineamento in percentuale e rende visibile:

chi può arrivarci con
formazione e affiancamento;

chi è nel ruolo giusto;

chi potrebbe rendere di
più in un’altra posizione;

Per i ruoli critici viene anche costruito unpiano di successione,
in modo da non fermare l’azienda se una figura chiave lascia il posto.

5. Performance: obiettivi chiari, incentivi coerenti

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore.
Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

premi e incentivi

revisioni retributive

L’imprenditore smette così di “andare a sensazione” e può premiare chi davvero contribuisce ai risultati.

6. Far “funzionare” meglio le persone: meno sprechi, stesso personale

Qui il focus si sposta sui processi. Attraverso strumenti di analisi si scompongono le attività per capire dove il tempo viene speso male, dove si generano errori e dove servono nuovi strumenti o una diversa distribuzione del lavoro. Spesso il risultato sorprende: non serve assumere ma semplicemente riorganizzare.

7. Engagement: coinvolgimento e appartenenza

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore. Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

qualità della
comunicazione interna;

condivisione di
difficoltà e successi;

iniziative che stimolano innovazione dal basso;

strumenti di welfare che migliorano concretamente la vita delle persone

Un dipendente coinvolto non è solo “più contento”
ma è più produttivo e più stabile nel tempo.

8. Far stare bene le persone in azienda: attrarre e trattenere i talenti

Mettere ordine nelle persone
per far crescere l’azienda

Ogni imprenditore sa quanto contano le persone per il successo dell’azienda, eppure in pochi dispongono di un modello strutturato per organizzare ruoli, responsabilità e competenze.

il metodo hrpb:

Perchè un metodo

L'intuito non basta più

Dal capire chi sei al far crescere chi hai

le 8 fasi del metodo HRPB

Si parte da una domanda essenziale: dove vuole andare l’azienda?
E con quali regole del gioco? In questa fase vengono messi nero su bianco:

VALORI AZIENDALI

Obiettivi misurabili

Comunicazione interna

Si costruisce l’organigramma per funzioni, senza ancora pensare ai nomi.
Per ogni “casella” si definiscono:

Output del ruolo

Competenze richieste

Peso economico del ruolo

Qui avviene il confronto tra ciò che il ruolo richiede e ciò che la persona può offrire.
Il metodo HRPB esprime questo allineamento in percentuale e rende visibile:

chi può arrivarci con
formazione e affiancamento;

chi è nel ruolo giusto;

chi potrebbe rendere di
più in un’altra posizione;

Per i ruoli critici viene anche costruito unpiano di successione,
in modo da non fermare l’azienda se una figura chiave lascia il posto.

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore.
Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

premi e incentivi

revisioni retributive

L’imprenditore smette così di “andare a sensazione” e può premiare chi davvero contribuisce ai risultati.

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore. Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

qualità della
comunicazione interna;

condivisione di
difficoltà e successi;

iniziative che stimolano innovazione dal basso;

strumenti di welfare che migliorano concretamente la vita delle persone

Un dipendente coinvolto non è solo “più contento”
ma è più produttivo e più stabile nel tempo.

L’ultima fase guarda al medio e lungo periodo.
Si progettano esperienze di lavoro che rendano l’azienda un posto in cui valga la pena restare:

onboarding chiaro

opportunità di crescita e job rotation

benefit estesi al nucleo familiare

spazi e servizi che migliorano la quotidianità

politiche di retention non riservate solo ai top manager

È qui che si costruisce una reputazione solida come datore di lavoro.

Dopo l’applicazione del metodo HRPB
l’imprenditore può contare su:

In sintesi:
più efficienza, meno costi nascosti, margini più solidi.

Mettere ordine nelle persone per far crescere l’azienda

Ogni imprenditore sa quanto contano le persone per il successo dell’azienda, eppure in pochi dispongono di un modello strutturato per organizzare ruoli, responsabilità e competenze.

il metodo hrpb:

Perchè un metodo

L'intuito non basta più

Dal capire chi sei al far crescere chi hai

le 8 fasi del metodo HRPB

Si parte da una domanda essenziale: dove vuole andare l’azienda? E con quali regole del gioco? In questa fase vengono messi nero su bianco:

VALORI AZIENDALI

Obiettivi misurabili

Comunicazione interna

Si costruisce l’organigramma per funzioni, senza ancora pensare ai nomi. Per ogni “casella” si definiscono:

Output del ruolo

Competenze richieste

Peso economico del ruolo

Qui avviene il confronto tra ciò che il ruolo richiede e ciò che la persona può offrire. Il metodo HRPB esprime questo allineamento in percentuale e rende visibile:

chi può arrivarci con formazione e affiancamento;

chi è nel ruolo giusto;

chi potrebbe rendere di più in un’altra posizione;

Per i ruoli critici viene anche costruito unpiano di successione, in modo da non fermare l’azienda se una figura chiave lascia il posto.

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore. Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

premi e incentivi

revisioni retributive

L’imprenditore smette così di “andare a sensazione” e può premiare chi davvero contribuisce ai risultati.

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore. Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

qualità della comunicazione interna;

condivisione di difficoltà e successi;

iniziative che stimolano innovazione dal basso;

strumenti di welfare che migliorano concretamente la vita delle persone

Un dipendente coinvolto non è solo “più contento” ma è più produttivo e più stabile nel tempo.

L’ultima fase guarda al medio e lungo periodo. Si progettano esperienze di lavoro che rendano l’azienda un posto in cui valga la pena restare:

onboarding chiaro

opportunità di crescita e job rotation

benefit estesi al nucleo familiare

spazi e servizi che migliorano la quotidianità

politiche di retention non riservate solo ai top manager

È qui che si costruisce una reputazione solida come datore di lavoro.

Dopo l’applicazione del metodo HRPB l’imprenditore può contare su:

In sintesi: più efficienza, meno costi nascosti, margini più solidi.

Mettere ordine nelle persone
per far crescere l’azienda

Si parte da una domanda essenziale: dove vuole andare l’azienda?
E con quali regole del gioco? In questa fase vengono messi nero su bianco:

Si costruisce l’organigramma per funzioni, senza ancora pensare ai nomi.
Per ogni “casella” si definiscono:

Qui avviene il confronto tra ciò che il ruolo richiede e ciò che la persona può offrire.
Il metodo HRPB esprime questo allineamento in percentuale e rende visibile:

chi può arrivarci con
formazione e affiancamento;

chi potrebbe rendere di
più in un’altra posizione;

Per i ruoli critici viene anche costruito unpiano di successione,
in modo da non fermare l’azienda se una figura chiave lascia il posto.

Una volta chiariti ruoli e persone si definiscono gli obiettivi individuali collegandoli agli obiettivi globali dell'Azienda, personalizzandoli per ogni Team e quindi per ogni lavoratore.
Ogni obiettivo individuale, deve guidare l’attribuzione di:

qualità della
comunicazione interna;

condivisione di
difficoltà e successi;

Un dipendente coinvolto non è solo “più contento”
ma è più produttivo e più stabile nel tempo.

L’ultima fase guarda al medio e lungo periodo.
Si progettano esperienze di lavoro che rendano l’azienda un posto in cui valga la pena restare:

Dopo l’applicazione del metodo HRPB
l’imprenditore può contare su:

In sintesi:
più efficienza, meno costi nascosti, margini più solidi.